Hive Streaming

– Jag antar att många bolag som börjar samarbeta med Arendra gör det för att deras ”nuvarande lösning för medarbetarna och cheferna inte var bra nog”. För mig var det tvärtom. Jag gick med huvudet högt (nästan lite för stolt) över vad vårt bolag erbjöd våra medarbetare, låt oss kalla det ”supererbjudandet”. Då medarbetarens välmående ligger organisationen (och mig!) varmt om hjärtat var vi rustade med det mesta. ”Supererbjudandet” innehöll en generös privat sjukvårdsförsäkring inklusive stöd av grymma psykologer, företagshälsovård, satsning internt på både ”Belonging”-arbete och skapandet av en kommitté för ”Health and Wellbeing”. Allt kändes väldigt tryggt.

Tills den dagen en riktigt bra chef kom handfallen till mig, med en medarbetare i sfären mellan arbete och sjukskrivning som chefen inte visste hur vi skulle hjälpa. Så där stod vi med ”supererbjudandet” och insåg att vi som arbetsgivare med detta erbjudande varken kunde eller visste hur vi skulle ta ansvar över att hjälpa den här medarbetaren tillbaka till ett långsiktigt, hållbart arbetsliv.

När jag ser tillbaka inser jag att vi saknade proaktivitet genom att tyda signaler på ohälsa, kunskap hur vi agerar när vi ser dessa signaler, närhet till experter och hjälp, transparens i vad som händer med medarbetaren i samtal med experter och därigenom förståelse för vad vi måste, kan och bör göra som arbetsgivare. Men också vilka krav vi kan ställa på vår medarbetare.

”Supererbjudandet” var inget dåligt erbjudande, men det var en pusselbit som saknades. En länk mellan medarbetaren, experterna och arbetsgivaren samt ett stöd i hur vi i praktiken behöver arbeta tillsammans. Detta är anledningen till att vi idag arbetar med Arendra, och faktiskt inte längre har en företagshälsovård.

Till detta ska det även tilläggas att vi är ett globalt företag med en ”Digital Workplace First” kultur. Att jobba med olika försäkringar och vårdlösningar är ofta knutet väldigt hårt till landet där medarbetaren är anställd. På Hive vill vi ta ansvar för alla våra medarbetares välmående och i slutändan förmågan att skapa värde för bolaget. Vi vill därför vara trygga i att alla våra chefer och medarbetare kan få lika bra stöttning i att tyda tidigare signaler och agera i tid. Arendras lösning fungerar lika bra i Sverige, som i hela världen. Fysiskt som digitalt.

– Vi har lärt oss vikten att våga agera i tid. Inte att vänta, se om det blir värre eller tveka utan att ta ansvar direkt för medarbetarens och bolagets skull. Genom Arendras praktiska utbildning för chefer tror jag även att våra chefer har lärt sig att föra dialog (även den obekväma) med sina medarbetare. ”Föra dialog” kanske låta banalt, men jag tror att vi i samarbetet med Arendra har insett att kvalitativa dialoger är nyckeln till det mesta. Vad är det man brukar säga, ”a problem well-stated, is a problem half-solved”? Arendra hjälper och lär oss hur vi driver dialoger som ringar in det faktiska problemet, vilket kan leda till alltifrån bristande självledarskap till att man som medarbetare inser att man är i fel roll och/eller även fel organisation.

– Genom närhet, relevans, transparens och autenticitet. Som beställare får du nära kontakt med Arendras konsulter, vilket skapar förtroende hos både medarbetaren och chefen. Arendra är bara ett samtal bort och stöttningen av experter finns nära till hands direkt, även om det inte mynnar ut i klargörande/andra typer av produkter med Arendra. Relevansen handlar om att Arendra matchar sina konsulter med medarbetaren/situationen samt har en modern touch genom att hålla sig nära forskning i sina dialoger. Relevansen syns även i att Arendras konsulter vågar ställa krav på såväl chef som medarbetare. Vidare anser jag att Arendra skiljer sig mot traditionella lösningar eftersom de inte håller fast vid sekretess, utan är öppna om att transparens behövs mellan chefer och medarbetare för att de tillsammans ska kunna hitta en lösning. Slutligen tycker jag att Arendras konsulter bryr sig så oerhört mycket om medarbetare, chef och bolaget vilket är helt fantastiskt.

– Idag ser jag att fler medarbetare som hittat rätt, på eller utanför Hive, genom stöttning från sin chef och sig själv genom Arendra. Våra chefer har även fått fler verktyg att använda både för att identifiera och arbeta med signaler som tyder på ohälsa. Samarbetet har även resulterat i råd, tips och stöd för vår HR-avdelning i hur vi kan driva förbättringsarbete vid friktioner inom bolaget.

– Du kanske har upplevt en friktion, konflikt eller en medarbetare eller chef som inte mår bra, där ni testat det mesta för att det ska bli bättre men ingenting fungerar? Medarbetaren är fortfarande missnöjd och chefen är fortfarande frustrerad trots alla era insatser. Eller har du upplevt att det är jobbigt för dig och/eller chefer på ditt bolag att ta obekväma samtal och utkräva ansvar, för ni inte vet vad ni ska säga, hur ni ska göra och vad målet är? Att gå in i dialog känns lönlöst och tidskrävande. Eller också har du som chef upplevt svårigheten att inte ha någon insyn i vad som sägs när din medarbetare som mår dåligt använder både företagshälsovård och psykologstöd. När medarbetaren sedan kommer till arbetet vet du därför inte vad ni ska göra annorlunda för att medarbetaren ska må bättre i sin arbetssituation framöver.

Om du känner igen dig i ovan och vill ha en förlängd arm för att möta och förändra ovan situationer tycker jag att du ska överväga att samarbeta med Arendra.

Är du själv arbetsgivare eller anställd och är i en liknande situation på jobbet?
I så fall hjälper vi gärna till.