Sjukfrånvaro är ett av våra stora samhälls- och arbetslivsproblem. Under 2025 uppgick det samhällsekonomiska värdet av det arbete som gick förlorat till följd av längre sjukskrivningar till 102 miljarder kronor, enligt Skandias rapport Hur är läget, Sverige 2026?
Nästan hälften av kostnaden – 49,3 miljarder kronor – var kopplad till psykisk ohälsa.
Det är svindlande belopp. Men för arbetsgivare finns en minst lika viktig insikt:
Sjukfrånvaron är ofta ett sent mått på ett problem som har börjat långt tidigare.
Korttidsfrånvaron kan vara en tidig signal
En enstaka sjukdag behöver inte säga särskilt mycket. Människor blir sjuka.
Men när en tidigare stabil medarbetare börjar få återkommande korta sjukperioder samtidigt som chefen ser andra förändringar – i energi, motivation, prestation, beteende eller samarbete – finns det anledning att reagera.
Inte genom att ifrågasätta om någon är sjuk. Utan genom att uppmärksamma förändring.
Bakom frånvaron kan naturligtvis finnas fysisk eller psykisk sjukdom. Men där kan också finnas en arbetssituation som inte fungerar, en konflikt, sömnproblem, låg motivation eller ett privatliv som för tillfället kräver mer än människan klarar av.
Jobbet är trots allt en av få saker i livet vi faktiskt kan sjukskriva oss ifrån.
Vi kan inte sjukskriva oss från en separation, ekonomisk oro, ett barn som mår dåligt, omsorg om gamla föräldrar, sömnbrist eller känslan av att ha hamnat fel i livet. Men vi tar med oss allt detta till jobbet.
Är det alltid arbetet som är problemet?
Den frågan lyfte Arendras vd Susanna Linder redan 2023 i en uppmärksammad debattartikel i Svenska Dagbladet.
Budskapet var inte att arbetsmiljön saknar betydelse. Arbetsgivaren har ett tydligt ansvar för den organisatoriska, sociala och fysiska arbetsmiljön. Ny statistik från Försäkringskassan visar också att arbetet upplevs ha bidragit till en stor andel av de stressrelaterad långtidssjukskrivningarna.
Men bidragit till är inte alltid detsamma som orsakat.
Människors hälsa formas av hela livet. Arbetsbelastning, ledarskap och arbetsmiljö spelar roll – men det gör också relationer, ekonomi, återhämtning, sömn, livskriser, motivation och vår upplevelse av mening och kontroll.
Om vi på förhand bestämmer orsaken riskerar vi också att välja fel åtgärd.
Ibland behöver arbetsbelastningen förändras. Ibland behöver en konflikt lösas. Ibland behövs vård, rehabilitering eller arbetsanpassning. Ibland behövs tydligare krav och förväntningar. Och ibland behöver en människa fundera över om hon eller han över huvud taget befinner sig på rätt plats i arbetslivet.
För att kunna agera rätt måste vi först förstå vad problemet faktiskt är.
Signalerna finns ofta långt innan sjukskrivningen
Efter många års arbete tillsammans med svenska arbetsgivare ser vi på Arendra ett tydligt återkommande mönster.
Det som senare blir en längre sjukskrivning, ett prestationsproblem eller ett svårt personalärende har ofta föregåtts av signaler som någon redan har sett: förändrad motivation, förändrad prestation, förändrat beteende, samarbetssvårigheter eller återkommande korttidsfrånvaro.
Problemet är därför inte alltid att arbetsgivaren saknar information. Problemet är ofta att ingen agerar på den i tid.
Chefen ser att något har förändrats men väntar. Man vill vara snäll. Man är rädd för att lägga sig i eller säga fel. Eller så hoppas man helt enkelt att situationen ska lösa sig.
Därför räcker det inte att lära chefer att uppmärksamma tidiga signaler.
De behöver handlingskompetens.
De behöver veta när de ska agera, hur samtalet ska tas, vilka frågor som behöver ställas och vad nästa steg ska vara.
Vår empiri visar vad som kan hända när arbetsgivaren agerar
Arendras upparbetade empiri ger en intressant bild av värdet av tidiga insatser.
Bland 348 medarbetare hos våra kunder som bedömts ha tydligt svajande mående, motivation eller prestation har 78 procent, efter en tidig insats och rätt kommunikation, gjort en stark förflyttning tillbaka till normal eller mycket god prestation.
Ytterligare 19 procent har själva kommit fram till att de befunnit sig på fel plats i arbetslivet och gått vidare till nytt arbete eller studier.
Även det kan vara ett gott resultat. För målet med ett hållbart arbetsliv kan inte vara att till varje pris få människor att stanna kvar i en roll där de inte längre vill eller fungerar väl.
Målet är att människor ska fungera, må bra och kunna prestera hållbart.
Det tidiga samtalet är chefens verktyg
Chefen ska inte diagnostisera psykisk ohälsa. Chefen ska inte behandla sjukdom. Och arbetsgivaren ska inte lösa medarbetarens privatliv.
Men chefen behöver agera när något förändras och påverkar arbetet.
”Jag ser att något har förändrats. Hur har du det – och finns det någonting i arbetet som vi behöver prata om?”
Därifrån behöver chefen förstå mer. Vad fungerar och vad fungerar inte? Vad kan arbetsgivaren påverka? Vad behöver medarbetaren själv ta ansvar för? Behövs arbetsanpassning, professionellt stöd eller någon helt annan åtgärd?
Det är inte kontroll. Det är omtanke, tydlighet och professionellt ledarskap.
102 miljarder är ett starkt argument för att agera tidigare
Skandias beräkningar visar att Sveriges sjuknota nu har passerat 100 miljarder kronor. Om sjukskrivningarna kopplade till psykisk ohälsa hade minskat med en tredjedel beräknar Skandia att den svenska samhällsekonomin hade varit 16,4 miljarder kronor starkare under ett enda år.
Även för den enskilda arbetsgivaren finns stora värden i att förebygga frånvaro. Sjukfrånvaro innebär inte bara sjuklön utan kan också medföra produktionsbortfall, administration, behov av ersättare, ökad belastning på kollegor och förlust av kompetens och kontinuitet.
Därför borde frågan i en ledningsgrupp inte bara vara: Hur hög sjukfrånvaro har vi?
Vilka signaler ser våra chefer innan människor blir sjukskrivna – och har de förmågan att agera på dem?
Från kunskap till handlingskompetens
Sverige behöver lägre sjuktal. Men lösningen kan inte enbart vara bättre rehabilitering efter att människor redan blivit sjuka.
Vi behöver flytta en större del av arbetet till tiden innan sjukskrivningen, innan problemen blivit stora och innan en människa tappat sin arbetsförmåga.
Det kräver chefer som ser förändringar i hälsa, motivation och prestation. Men framför allt kräver det chefer som ve vad de ska göra när de ser dem.
På Arendra kallar vi det handlingskompetens.
Vi hjälper arbetsgivare att skapa strukturen och förmågan att upptäcka förändringar, förstå möjliga orsaker och agera tidigare.
Målet är inte att människor ska arbeta när de är sjuka.
Målet är att färre ska behöva bli sjuka – och att sådant som egentligen behöver en annan lösning inte i onödan ska behöva sluta i sjukfrånvaro.
